RSS-экспорт
Связь с модератором
Популярные теги
директордоговордоговор арендыжилищное законодательствозаработная платаземельный участокземляискКЗОТконтролирующие органыкупля продажаналогообложениенаследствоОООответственностьправо собственностипроверкипрогулпроцессработниксокращениестроительствосудтрудовая книжкатрудовое правоувольнение


Трудовые правоотношения

Логин:    Пароль:      Регистрация | Восстановить пароль

Помогите уволить работника


Сообщение:

Ваше имя:    EMail: 
 

Страницы:    Всего: 1


Сортировать по времени сообщений  по возрастанию [по убыванию]
 
26/12/08 17:52  Soho > sv777    26/12/08 17:34Дерево
Сократить ее можно только при полной ликвидации предприятия ( ст. 184 КЗоТ.

26/12/08 17:51  юрист Вася > юрист Игорь    26/12/08 17:15Дерево
Звільнити з ініціативи адміністрації до досягнення дитиною 3-річного віку НЕМОЖЛИВО.
У наведеному Вами листі Мінпраці можливо міститься відповідь на Ваше питання - зміна істотних умов праці(що таке істотні умови див. ст. 32 КЗпП.

Може нижченаведена консультація Вам допоможе.

1. Працівник, попереджений за два місяці про зміну істотних умов праці, відмовляється від продовження роботи в нових умовах і підлягає звільненню за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України – це розірвання договору з ініціативи власника. Чи можна звільнити з роботи за п. 6 ст. 36 КЗпП України жінку, яка має дитину віком до 3-х років, або одиноку матір, яка має дитину до 14 років?
2. Одинока мати, яка має дитину віком до 14 років (ст. 184 КЗпП України), порушує трудову дисципліну. Чи можна звільнити одиноку матір, яка має дитину віком до 14 років, за порушення трудової дисципліни (п. 4, 7 ст. 40 КЗпП України) за п. 3 ст. 40 КЗпП України?

 

1. Відповідаючи на перше запитання, правовий інспектор праці Київської ради профспілки хіміків Володимир Киба вважає за необхідне визначитися насамперед з підставами звільнення. Зокрема, зазначає автор, на відміну від ст. 40–41 КЗпП (звільнення з ініціативи власника) та ст. 38–39 КЗпП (звільнення з ініціативи працівника), п. 6 ст. 36 КЗпП містить трохи іншу підставу розірвання трудового договору, специфічність якої полягає в тому, що при звільненні з причини відмови працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці має місце обопільна згода обох сторін, чому й передбачена в даному разі виплата вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Тобто звільнення в цьому випадку, на думку автора, не можна вважати виключною ініціативою роботодавця. До того ж ч. 3 ст. 184 КЗпП встановлено заборону на звільнення з ініціативи власника жінок певних категорій, в тому числі й описаних у запитанні.

Відмовившись від продовження роботи, жінка висловила у такий спосіб свою згоду, а роботодавець має право (не обов'язок) розірвати трудовий договір, хоча право це доволі відносне, адже не дозволяється примушувати працівника продовжувати роботу по закінченні двомісячного строку після попередження про зміну умов праці. Роботодавцю разом з профспілкою залишається спробувати переконати працівницю погодитися із змінами умов праці, довівши їх необхідність. Якщо ж жінка має можливість працевлаштуватися на кращу роботу, роботодавець може запропонувати розірвання трудових відносин за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) чи у зв'язку з переведенням на інше підприємство за згодою працівника (п. 5 ст. 36 КЗпП).

2. Відповідно до вже згадуваної ч. 3 ст. 184 КЗпП одиноку мати (втім, як і одинокого батька) звільнити з ініціативи роботодавця взагалі неможливо, навіть за порушення трудової дисципліни. Звільнення допускається (та й то з обов'язковим працевлаштуванням) лише у разі повної ліквідації підприємства. Тому, за твердженням В. Киби, роботодавець спільно з профорганом може хіба що проводити серед порушників виховну та роз'яснювальну роботу, накладати дисциплінарні стягнення з позбавленням певних заохочень, як передбачено ст. 147–149, ч. 3 ст. 151 КЗпП.

При цьому необхідно мати чітке уявлення про тлумачення поняття «одинока мати», для чого і звертається автор до постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9, пунктом 9 якої визначено, що це жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама. А ось розлучені мати чи батько, у одного з яких залишилися на утриманні діти, не можуть бути віднесені до категорії одиноких, тому що після розлучення подружжя й надалі повинно виконувати свій обов'язок щодо утримання та виховання спільних дітей і той, з ким залишилася неповнолітня дитина, має право на стягнення аліментів. Виняток становлять лише випадки позбавлення судом батька чи матері батьківських прав або оголошення колишнього чоловіка чи жінки у розшук.

 

«Праця і Закон», жовтень 2006 р., № 10 (82), с. 32



26/12/08 17:44  юрист Игорь > sv777    26/12/08 17:34Дерево
Мда, но это не выход.
На эту вакансию необходимо будет принять человека.
У меня тогда такой вопрос.
А если взять на такую работу человека по гражданско-правовому договору (об оказании услуг)?
Не будет ли в таком случае нарушения КЗоТа или др. н-п актов?

26/12/08 17:34  sv777Отправить письмо > юрист Игорь    26/12/08 17:15Дерево
терпите или сократите ее должность.. предупредите под роспись за 2 мес, закройте все вакансии на предприятии и зачеркивайте 2 мес дни....

26/12/08 17:30  юрист Игорь > юрист Вася    26/12/08 17:22Дерево
Помогите решить проблему, если Вам не сложно и Вы знаете выхот из такой ситуации.

26/12/08 17:24  юрист Игорь > юрист Вася    26/12/08 17:22Дерево
Я????
Прошу меня простить, но вы что-то путаете.
Если не сложно, дайте правовую оценку изложенному.
Заранее спасибо

26/12/08 17:22  юрист Вася > юрист Игорь    26/12/08 17:15Дерево
Этот вопрос Вы уже поднимали под другим ником.

26/12/08 17:15  юрист Игорь   Дерево
Товарищи юристы, прошу Вас помочь решить одну из множества проблем.
Суть дела в том, что к нам на работу после родов вернулась сотрудница, которая "тупо" игнорирует работу. т.е. может не прийти вообще или же опоздать на час два три...
Мы брали у неё объяснительные, в которых она писала что
то заболела (плохо себя чувствовала) к врачу не обращалась - справки нет.
то опоздала
то.....
Согласно ст. 184 КЗоТ уволить её мы не можем.
Так же об этом говорит и письмо министерства труда и соц политики от 23.01.07 № 13/13/116-07
Как быть? Работать с ней уже нет сил.

Страницы:    Всего: 1

Реклама

bigmir)net TOP 100