оптимизация производства
не нужны 5 слесарей там, где достаточно 2
это такое же действие в перечне Пленума, как и реорганизация и пр

У розпоряджені про наступне вивільнення нач.сектора підстава скорочення передбачена?...

19. Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним
органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він
за 2 місяці про наступне вивільнення.

Юристы работодателя (цитируя выше приведенное) мотивируют увольнение тем, что "...у відповідача мали місце ... скорочення чисельності або штату працівників" при этом более никаких процессов (зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації) НЕ ПРОИСХОДИЛО.

Как доказать, что они НЕ ПРАВЫ.

получается, что нет.Но человек ходит на работу, так как приказа об увольнении не было.О существующих вакансиях его уведомляли несколько раз, но он берет списки, говорит ознакомлюсь и уходит...остается наверно акты составлять, что желания не выразил...
я также прихожу к выводу, что можно, но смущает один момент. Получается, можно уволить и через пол года, год?

Чтобы не создавать новую тему, спрошу здесь.
Работник,должность которого подпадала под сокращение, на дату окончания 2-х месячного периода после предупреждения болел.
После болезни, он вышел на работу и его "забыли" сразу уволить.
Прошел месяц, а работник до сих пор ходит на работу.
Как его уволить?
Можно ли сейчас издать приказ об увольнении в связи с сокращением штатов или снова нужно предупреждать и ждать 2 мес. Или же нужно издать приказ о сокращении конкретно его должности, предупредить и ждать...?

Подскажите, как лучше всего уволить инвалида 3 гр. Возможно ли по сокращению штата? Обязаны ли мы предлагать ей другю работу (каковой нет) если человеку такое увольнение подходит.

тем более. и предприятие осталось, и ее место ее должно было ждать

Підпорядкованість и не менялась. Она работала бухгалтером детского сада, но была в штате в бухгалтерии предприятия.Т.е. в трудовой написано "Предприятие "Икс". Принята бухгалтером детского сада". Т.к. детский сад - это был как-бы участок или цех на предприятии.

а ее Вы и не могли сократить (ст.184)
+ ч.2 ст.36 Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.

вот в качестве "подходящести" новой должности

тогда аттестационная комиссия ДО перевода на новую должность

а Вы и заключайте новый;)

но... на испытательный срок распишите план и обязанности, чтобы по концу ИС был обоснованный повод попрощаться по результатам ИС (ст.28 КЗоТ)

!

"При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю..."
слов квалификация тут нет.
по образованию человек полностью подходит, но дело в том, что по специальности не работал (1 год после окончания УЗ только). После окончания уз прошло больше 20 лет.
человек конфликтный, то есть это потенциальный иск.
Нужно ли составлять акты или создавать комиссию, которая бы подтвердила, что он не подходит для данной должности? если да, то кого включать в комиссию, это должны быть специалисты в определенной области?
возможно ли назначение экспертизы (И КАКОЙ?) в процессе судебного разбирательства по восстановлению на работе с целью установить, мог ли увольняемый работать по той или иной специальности?
кроме того, хочу заметить, что в предыдущих наших спорах судьи были уверены в том, что бремя доказывания лежит на предприятии (ответчике).

И снова вопрос по сокращению.
Предлагаем перевестись на вакансию к примеру мастера.
Человек соглашается, однако после беседы с начальником цеха становится ясно, что хоть и есть соответствующее образование, но человек абсолютно не разбирается в работе. Что в таком случае делать?
Переводить, а потом увольнять по несоответствию очень хлопотная процедура.

Шановний (на) пане (пані) відписуйтесь по можливості як у вас проходить процес, по цьому питанню та взагалі які виникають труднощі і непорозуміння і які на кінець результати, дуже цікаво, дякую.

я рада, что Вы поняли, что я имею в виду под обоснованием;)

Олю я ж не про це, я про обгрунтуванння і чи воно потрібне.

може я тупа, вибачте. може мені взагалі не писати в цьому форумі, скажіть, поясніть. бо вже почала хвилюватись.

Олю поясніть мені будь-ласка, чому суд вимагає таке, де вказано що може вимагати, де вказано що потрібно обґрунтовувати скорочення штату? я не розумію, ось така я від природи не розумію і все. а то я почала сумніватись. Дякую за приділений час.

у мене хоч аргументи є: по-перше, п. 3 ст. 64 ГКУ; по-друге, посада тільки одна на підприємстві, тобто посада була єдина; по-трете, коли ми затверджуємо нове штатне, виключаємо цю посаду, що по суті - визначаймо нову структуру, раціоналізація робочих місць. Знайдіть мені норму в законі де сказано що роботодавець повинен пояснювати чому він на власному підприємстві не може вибрати чисельність штату і повинен пояснювати це? Суд не може питати власника чому скоротив штат, суд перевіряє чи було дотримана процедура, чи дійсно виключили цю посаду із штатного, чи взагалі можна було цю людину скоротити... Ваші аргументи прошу в форум?

в цьому випадку я виступаю сама собі апонентом . хочу передбачити все на 100 %

да наоборот, это Вы считаете обоснование пустым. для Вас главное соькратить

вчера мотальщица была нужна, а сегодня нет. почему? фамилия Козлова вызывае неприятные ассоциации?;)