Крайне удовлетворён, что Вам удалось найти и иную логику.

На Ваше "Но дебатировался вопрос о дате увольнения - и здесь (ИМХО) дата увольнения должна совпадать с датой реализации администрацией своего права на применение наказания, а не с даты возникновения такого права." Отвечу:

"Внимательно" отнеситесь к постингу 2/03/04 17:00 АйТо > Rossi, а особенно к его резюме: "Поэтому вопреки логике (бывает и так), ИМХО, стоит говорить об увольнении после возвращения из загула." Иными словами, мной подчёркивалось то, что в данном случае необходимо говорить о правильности увольнения "ПОСЛЕ" (что по сути тождественно Вашему: "с датой реализации администрацией своего права на применение наказания"). А если ещё Вам будет не лень прочесть все мои постинги, - у Вас точно создастся ощущение, что воевали с ветром (с тем супостатом которого нет).

То, что Олюне захотелось впоследствии расщипить мою абсолютно ничего не говорящую "логичность". Ну захотелось, и что? Поболтали слегка не о чём. :)

Я, канешн, понимаю, что если бы Чикатило расстреляли при попытке (!) подумать о первом маньятстве, жертв было бы меньше (даже не знаю, уместно ли ли смайл рисовать).
Праведнее наказывать заслуженно, а на 91-й минуте в отсутствие работника, извините, "заслуги" не ясны и требуют уточнения;)

Аттестация пройдет только для тех профессий, когда прямо в законе предусмотрена для них возможность аттестации - мне помниться, что так, но настаивать не буду, а рыться в законодательстве не охота.
Сокращение - хлопотно это и очень обосновывать надо, придумывать - что ж поменялось в организации производства. А еще надо соблюсти требования ст.42. Если человечек пойдет в суд, а у вас было формальное сокращение, то лучше так не делайте.

А атестация или сокращение?

"при этом это есть право, а не обязанность" - и только так:)
трудовая книжка есть не просит

И даже на 92-й... :)
Расстраиваться не будем. Вон люди с проблемами в теме появляются им бы наши заботы...

Не совсем.
Рассуждаю иначе. Прогул как свершившееся правонарушение, квалифицируемое ч.4 ст. 40 КЗоТ, состоялся уже через три часа после отсутствия работника на рабочем месте уже в первый же день (независимо от длительности самого прогула). И пауза между сверщившимся правонарушением и моментом наказания логически, вроде как бы, излишня. ...Далее последнее - предложение постинга 2/03/04 17:53 АйТо > ОК АКА Олюня

Мне казалось, поняла;)
Прогул/болезнь длилиииииись...

В каком конкретно документе Минтруда "голосил"?

угумсь...(

дык это ж не мне повезло))) это им))

Да почему вопреки логике?! О том, ЧТО это было (прогул; больничный; болезнь без подтверждения соответствующим док-том;...), Вы узнаете только ПОСЛЕ ЭТОГО САМОГО;) Или нет?;)

Значит в своих сомнениях по поводу Ваших мыслей ошибался я.
Вопрос действительно не простой.
Работник допустил дисциплинарное нарушение, и логично было бы применять наказание с момента нарушения. А нарушение состоялось уже в первый день не выхода на работу. Логично хотя бы потому, что не выполачивать же ему зарплату за время прогула.
Однако, логичному решению вопроса мешает ст. 47 КЗоТ. Её требования императивны и, по крайней мере, как обойти её, навскидку, не вижу, - может быть стоит подумать. И мешает она основательно, - ибо как следствие увольнения задним числом, начинаются недоразумения с Главой XV КЗоТ: с правом на обжалование увольнения (а точнее с пропуском сроков обращения в суд, ст.233 КЗоТ), - а нарушение сего права недопустимо.
Поэтому вопреки логике (бывает и так), ИМХО, стоит говорить об увольнении после возвращения из загула.
Что же касается заработной платы, то думаю, что буква "н" в табеле решает проблему.

Вы бы расшифровали, Михаил Ваш, ребус. А то терзают смутные сомнения по поводу того, что Вы ошибаетесь.

Послушайтесь мудрого совета ОК АКА Олюня. Тихонечко (чтоб никто не услышал и не мог засвидетельствовать, что Вы понуждали написать заявление) предложите работнику написать заявление на увольнение по собственному желанию (или о прекращении трудового договора по согласию сторон) с такой-то даты. Будет ерепениться -пугайте увольнением по статье (но это совсем тихо). Сразу приказ об увольнении по ст. 38 (или п.1 ст.36) КЗоТ, расчет и трудовую в зубы.

Не искушайте судьбу в трудовых спорах. А то бывает уволят работника по ст.40 по всем правилам, с соблюдением процедуры и оформлением всех бумажек. А он, паршивец, иск в суд о восстановлении и больничный, сволота такая, приложит.

Значит так. Постараюсь Вам описать весь процесс от начала и до конца. Значит пишете Вашему работнику официальное письмо с требованием объяснить причины невыхода на работу и предоставить до такого-то числа все подтверждающие документы. Вручаете письмо ему под расписку (либо высылаете заказным письмом с уведомлением о вручении, что хуже чем первый вариант, поскольку затянет время). Думаю, что в Вашем случае ответа не последует, как и подтверждающих документов. Поэтому, составляете Акт комиссии, которая рассматривает, значит, то, что человек отсутствовал на работе такой-то период и документов не предоставил, поэтому констатируется прогул без уважительной причины. Следующий этап - приказ об увольнении, датируемый моментом составления Акта. Увольняете работника (в связи с прогулами с ___по___) последним днем присутствия на работе перед прогулами, но дату на приказе ставите ту же, что и на Акте. Основание увольнения: Акт+Ваше письмо работнику с распиской о получении. А выход на работу у Вас табелируется? 2 марта был зафиксирован его выход на работу?

Да.

Вы имеете ввиду акт об отказе дачи обяснительной?

У них будет "Акт об отказе...", наверное...

более детально в Вашем случае - приказ выдавайте числом, когда Вы узнали об отсутствии уважительной причины, этим же числом желательно составить Акт, и при этом в приказе укажите, ято днем увольнения является последний день его присутствия на работе. Это записано в комментарие к КЗоТу. Прошу прощения за неточность моей предыдущей формулировки.

Да, но вопрос в другом
Последний раз сотрудник был на работе 2.01.2004.
2.03.2004 года он явился на работу.
Увольняем его за прогулы каким числом 2.01.2004 или 2.03.2004?
Я думаю что 2.03.2004? Но не могу найти на что сослаться?

Условием увольнения за прогул является отсутствие уважительных причин, а не документа, подтверждающего их наличие. Намёк поняли?

1. Тем числом, когда он последний раз преступал к работе
2. Или числом, когда работодатель узнал, что он прогуливает т.е. через два месяца (до этого были уверенны что он болеет)
Никакого оправлательного документа работник не предоставил.