RSS-экспорт
Связь с модератором
Популярные теги
директордоговордоговор арендыжилищное законодательствозаработная платаземельный участокземляискКЗОТконтролирующие органыкупля продажаналогообложениенаследствоОООответственностьправо собственностипроверкипрогулпроцессработниксокращениестроительствосудтрудовая книжкатрудовое правоувольнение


Трудовые правоотношения

Логин:    Пароль:      Регистрация | Восстановить пароль

Увольнение за прогул: неурегулированные и коллизионные моменты


Сообщение:

Ваше имя:    EMail: 
 

Страницы:    Всего: 1


Сортировать по времени сообщений  по возрастанию [по убыванию]
 
25/02/17 18:26  1988abogado > Marlboro!    25/02/17 18:03Дерево
Дуже цікаво, що у нижченаведеній справі скаже (або вже сказав) ВССУ.

25/02/17 18:03  Marlboro! > 1988abogado    25/02/17 17:57Дерево
Так

25/02/17 17:57  1988abogado > Marlboro!    25/02/17 16:20Дерево
Виходить, що роботодавець повинен прийняти одне з двох рішень на протязі строку попередження: або звільнити працівника на підставі ст. 38 КЗпП, або в цей же строк, на власний ризик, звільнити його за прогул, навіть якщо немає достатніх даних про неповажність причин відсутності працівника, оскільки якщо не звільнити працівника за прогул на протязі строку попередження, то після його закінчення у роботодавця виникає єдиний обов'язок звільнити працівника на підсаві ст. 38 КЗпП, а звільнення на іншій підставі буде порушенням КЗпП, я правильно вас розумію?

25/02/17 16:20  Marlboro! > 1988abogado    25/02/17 16:12Дерево

25/02/17 16:12  1988abogado > Marlboro!    25/02/17 16:04Дерево
А якщо працівник порушив дисципліну і, щоб уникнути відповідальності у формі звільнення, на наступний день подав заяву на звільнення і зник, роботодавець пояснення не відібрав. Як має діти роботодавець, підстав для звільнення за порушення дисципліни немає, оскільки пояснення не відібране, по вашому - звільняти за заявою, так?

25/02/17 16:04  Marlboro! > 1988abogado    25/02/17 15:58Дерево
А, пардон, в останньому пості ви таки зрозуміли суть питання.

25/02/17 16:01  Marlboro! > 1988abogado    25/02/17 15:58Дерево
Ні, я такого не писав.
Я писав, що коли працівник не звільнений за іншою підставою - роботодавець зобовязаний звільнити його за поданою заявою.
При цьому Олюна вам вже написала, що звільнити за прогул ви можете тільки отримавши докази його неповажності.
Шляхом нехитрого аналізу ви мали б прийти до висновку, що безпечніше за все для вас було б звільнити працівника саме за статтею 38. Але з незрозумілих причин у вас стійке бажання вистрелити собі в ногу і звільнити його за прогул.

25/02/17 15:58  1988abogado > Marlboro!    25/02/17 15:53Дерево
Ви стверджуєте, що якщо після подання заяви працівник не ходить на роботу то має бути звільнений на підставі ст 38 кзпп,бо роботодавцю не відомо, з поважних причин чи неповажних він не ходить на роботу, а отже підстав для звільнення за прогул немає, так?

25/02/17 15:54  1988abogado > ОК АКА Олюня    25/02/17 15:35Дерево
А якщо він в комі, а до того як впасти в кому їхав на роботу з наміром відкликати заяву!?

25/02/17 15:53  Marlboro! > 1988abogado    25/02/17 15:49Дерево
Ні я, ні ОК АКА Олюня такого не наводили.

25/02/17 15:51  1988abogado > Marlboro!    25/02/17 15:45Дерево
Я аналізую, мені незрозуміла така позиція, вона не справедлива, бо дозволяє працівнику зловживати своїми правами!

25/02/17 15:49  1988abogado > Marlboro!    25/02/17 15:31Дерево
Виходячи з наведеного вами, працівник взагалі може таким чином уникати будь якої відповідальності - порушив дисципліну 01.01.2017, 02.01.2017 подав заяву і зник, і все, працівника не можна звільнити ні за порушення 01.01.2017 ні за прогули після подання заяви, а має бути звільнений на підставі його заяви. Де ж тут справедливість? Кожен має нести відповідальність за свої дії або бездіяльність!

25/02/17 15:45  Marlboro! > 1988abogado    25/02/17 15:42Дерево
Ви не читаєте і не аналізуєте те, що Вам пишуть.
Вам відповідь на це питання вже неодноразово давали.

25/02/17 15:42  1988abogado > Marlboro!    25/02/17 15:31Дерево
І все так, виходить, що працівник після подання заяви може не ходити на роботу і не нести за це жодної відповідальності?

25/02/17 15:35  ОК АКА ОлюняОтправить письмо > 1988abogado    25/02/17 15:28Дерево
а если он в коме?

25/02/17 15:31  Marlboro! > 1988abogado    25/02/17 15:28Дерево
Стаття 38 не вимагає працівника після спливу 2 тижнів якось підтвердити заявлене бажання звільнитись.
Суть процитованої Вами норми полягає в тому, що працівник в будь-який час після подачі заяви може її відкликати - в т.ч. шляхом "мовчазного продовження роботи".

Якщо працівник своїми діями не вказав на те, що він бажає продовжувати працювати, то роботодавець зобовязаний провести звільнення працівника за власним бажанням за раніше поданою ним заявою.

Якщо працівник прогулює чи з будь-яких інших причин не зявляється на роботу, то це означає, що свого бажання продовжувати працювати він не заявив.

25/02/17 15:28  1988abogado > Marlboro!    25/02/17 15:20Дерево
Працівник залишає роботу не після закінчення строку попередження, а до, з невідомих причин, на роботу не ходить і не вимагає звільнити його, при цьому є ознаки прогулу оскільки працівник не виходить на зв'язок і не повідомляє про поважність причин не прибуття на роботу. З яких підстав працівника роботодавець має звільняти саме за ст. 38?

25/02/17 15:20  Marlboro! > 1988abogado    25/02/17 15:14Дерево
Можете не сумніватись, що формулювання КЗпП тут всі знають.
Якщо щось і цитуєте, то пишіть конкретно в чому протиріччя позиції попереднього оратора чи яку думку Ви доносите до аудиторії.

25/02/17 15:14  1988abogado > ОК АКА Олюня    25/02/17 15:06Дерево
Згідно ч. 2 ст. 38 якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

25/02/17 15:06  ОК АКА ОлюняОтправить письмо > 1988abogado    25/02/17 15:03Дерево
уволить можно за прогул по неуважительным причинам. пока эти причины не установлены, увольнять за прогул оснований нет.

25/02/17 15:04  1988abogado > ira_ku    6/08/16 00:31Дерево
Скажіть будь-ласка, яке рішення касаційної інстанції?

25/02/17 15:03  1988abogado > Marlboro!    6/08/16 08:40Дерево
Я не розумію, то що виходить, працівник подає заяву про звільнення за власним бажанням і може не ходити на роботу два тижні, а в цей період роботодавець не може його звільнити за прогули? Трудовий договір не розірвано, у працівника не зникають обов'язки згідно трудового договору на підставі поданої заяви і відповідальність за не виконання цих обов'язків він також має нести!

6/08/16 08:40  Marlboro! > ira_ku    6/08/16 00:08Дерево
Не було в них таких законних підстав не звільняти його, також заява про відпустку не відміняє заяву про звільнення.
Обидві тези ніяк не передбачені законом і є просто фантазією відповідача.

В касаційній скарзі пошліться на ці два рішення [Только зарегистрированные пользователи могут видеть ссылки. Нажмите здесь для регистрации] і [Только зарегистрированные пользователи могут видеть ссылки. Нажмите здесь для регистрации] та зазначте, що суди апеляційної і першої інстанцій взагалі ніяк не мотивували своє рішення в частині відмови у зобовязанні видати наказ та змінити дату звільнення. В результаті чого, зокрема, порушено статтю 6 Конвенції*.

В касаційній скарзі просіть обидва рішення скасувати та направити справу на новий розгляд до суду першої інстанції, щоб суди належним чином дослідили цю вимогу та надали оцінку Вашим доводам, мотивувавши відповідно своє рішення.
_____________
По конвенції вибірка текстів з ряду судових рішень:

В світлі висновку, викладеному у пункті 25 Рішення Європейського суду з прав людини у справі «Проніна проти України», суд зобов'язаний надавати відповідь на кожен із специфічних, доречних та важливих доводів заявника.

За змістом рішення Європейського суду з прав людини у справі "Хаджинастасиу проти Греції" національні суди повинні зазначати з достатньою ясністю підстави, на яких ґрунтується їхнє рішення, що, серед іншого, дає стороні можливість ефективно скористатися наявним у неї правом на апеляцію.

Крім того, аналізуючи порушення апеляційним судом норм процесуального права при розгляді апеляційної скарги судова колегія вважає за необхідним також звернутися до практики Європейського суду з прав людини та зокрема, рішення у справі «Серявін та інші проти України» від 10 лютого 2010 року, заява 4909/04 відповідно до п.58 якого суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов'язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов'язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов'язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (див. рішення у справі "Руїс Торіха проти Іспанії" від 9 грудня 1994 року, серія A, N 303-A, п. 29).
Хоча національний суд має певну свободу розсуду щодо вибору аргументів у тій чи іншій справі та прийняття доказів на підтвердження позицій сторін, орган влади зобов'язаний виправдати свої дії, навівши обґрунтування своїх рішень (див. рішення у справі "Суомінен проти Фінляндії", N 37801/97, п. 36, від 1 липня 2003 року). Ще одне призначення обґрунтованого рішення полягає в тому, щоб продемонструвати сторонам, що вони були почуті. Крім того, вмотивоване рішення дає стороні можливість оскаржити його та отримати його перегляд вищестоящою інстанцією. Лише за умови винесення обґрунтованого рішення може забезпечуватись публічний контроль здійснення правосуддя (див. рішення у справі "Гірвісаарі проти Фінляндії", N 49684/99, п. 30, від 27 вересня 2001 року).
237. Гарантії статті 6 § 1 включають зобов’язання судів надавати достатні підстави для винесення рішень (H. v. Belgium (H. проти Бельгії), § 53). Достатні підстави демонструють сторонам, що їх справа була ретельно розглянута.
238. Хоча національний суд користується певним право розсуду, обираючи аргументи і приймаючи докази, він зобов’язаний орбгрунтувати свої дії підставами для винесення рішень (Suominen v. Finland (Суоминен проти Фінляндії), § 36).
238. Надані підстави повинні давати змогу сторонам використати право на апеляцію (Hirvisaari v. Finland (Хірвісаарі проти Фінляндії), § 30 наприкінці).

Право може вважатися ефективним, тільки якщо зауваження сторін насправді «заслухані», тобто належним чином вивчені судом (див. «Дюлоранс проти Франції» (Dulaurans v. France), заява № 34553/97, п. 33, від 21 березня 2000 р.; «Донадзе проти Грузії» заява № 74644/01, пп. 32 та 35, від 7 березня 2006 р.).

Принцип справедливості, закріплений у статті 6 Конвенції, порушується, якщо національні суди ігнорують конкретний, доречний та важливий довід, наведений заявником (див. рішення Суду у справах Мала проти України, no. 4436/07, від 03.07.2014, Богатова проти
України, no. 5231/04, від 07.10.2010).

6/08/16 00:31  ira_ku > ira_ku    6/08/16 00:08Дерево
і ще така теза:
що заява на відпустку, яка надійшла 03.02.15 спростовує заяву від 29.01.15 (заяву на звільнення)

6/08/16 00:08  ira_ku > Marlboro!    5/08/16 23:43Дерево
Із заперечення на апеляційну скаргу відповідача:
Позивач був звільнений після повного з'ясування всіх необхідних обставин і виконання вимог закону, щодо отримання письмових пояснень його відсутності.
Якщо він вчинив прогул то у адміністрації були законні підстави не звільняти його 13.02.15р за зазначеною заявою, незалежно від того, яким чином потім не було б вирішене питання щодо трудових відносин з ним. До того ж, позивач не з'явився на роботу і 13.02.15р. тобто і без прогулу його не можна було б звільнити.

5/08/16 23:43  Marlboro! > student_1    5/08/16 23:38Дерево
Чому тільки по цьому? Прогул в справі дійсно був (навіть якщо матеріалів про виклик і не було), але звільнення за прогул проведено несвоєчасно.

Обидва суди взагалі ніяк не мотивували свою відмову у задоволенні вимоги про визнання звільненим 13 лютого. Досліджено все однобоко і тільки в питанні прогулу.
Я б на місці автора просив ВССУ направити на новий розгляд, де уточнив би вимоги на визнання звільненим 12 лютого.

5/08/16 23:38  student_1Отправить письмо > Marlboro!    5/08/16 23:34Дерево
"Матеріалами справи підтверджено той факт, що позивач неодноразово викликався на підприємство з приводу дачі пояснень за неявку на роботу, однак такі вимоги відповідача залишилися поза увагою позивача." - таких доказательств в материалах дела нет" - ну тоді тільки по цьому

5/08/16 23:34  Marlboro! > Marlboro!    5/08/16 23:32Дерево
"мав звільнити працівника 29 січня + 14 днів" - не 14 днів, а 2 тижні

5/08/16 23:32  Marlboro! > student_1    5/08/16 23:21Дерево
З відпусткою працівник там дійсно робив неправильно.
Але роботодавець в будь-якому разі мав звільнити працівника 29 січня + 14 днів. Після звільнення звільнити його другий раз за прогул вже не можна навіть логічно.
Звільненим за власним бажанням працівник мав бути 12 лютого (згідно ч.4 ст.241-1). Тобто, звільнення за прогул могло бути законним тільки у період з 01 по 12 лютого (включно).

5/08/16 23:21  student_1Отправить письмо > Marlboro!    5/08/16 20:58Дерево
може я щось не уважно читав, але у рішенні: "29 січня 2015 року позивач надав керівнику підприємства заяву про звільнення з займаної посади за власним бажанням. Заява завізована директором підприємства. Після чого позивач подав заяву про надання частини відпустки з 02 лютого 2015 року по 13 лютого 2015 року, заява відправлена поштою 02 лютого 2015 року."
тобто не відпрацювавши 2 тижні, сам вирішив, що піде у відпустку?

5/08/16 20:58  Marlboro! > ira_ku    5/08/16 20:36Дерево
Так, там як на мене достатньо досить переконливих підстав незаконності обох рішень. Я б подавав касацію.

5/08/16 20:36  ira_ku > Marlboro!    31/03/16 19:14Дерево
[Только зарегистрированные пользователи могут видеть ссылки. Нажмите здесь для регистрации] ...Судом встановлено, що позивач без поважних причин у період з лютого 2015 року по березень 2016 року не був присутнім на своєму робочому місці, тому адміністрація обґрунтовано видала 01 березня 2016 року наказ... про його звільнення за прогули без поважних причин.
"Матеріалами справи підтверджено той факт, що позивач неодноразово викликався на підприємство з приводу дачі пояснень за неявку на роботу, однак такі вимоги відповідача залишилися поза увагою позивача." - таких доказательств в материалах дела нет.

Как Вы думаете, есть ли смысл подавать кассацию?

1/04/16 13:00  Marlboro! > tankol    1/04/16 12:52Дерево
1) Все ж таки дата вчинення прогулу, а не коли зібрали бумагу.
Поважний це чи неповажний прогул - суб'єктивна оцінка об'єктивного факту. Від того, що Ви зібрали папери, прогул не став неповажним, він таким був з самого початку. Тобто, правопорушенням буде саме прогул, а не з'ясування того, що він був неповажним; і правопорушення заключається не в з'ясуванні факту неповажності прогулу, а сам по собі прогул.

3) Я вважаю, що призначення цього пункту по суті роз'яснити, що має за замовчуванням відбуватись в останній день звільнення. Це не вказівка на те, коли треба звільняти.

1/04/16 12:52  tankolОтправить письмо > Marlboro!    1/04/16 11:38Дерево
Спасибо за быстрый отзыв!

1. С первым абзацем Вашего поста я полностью согласен - данное нарушение не является длящимся. Но у меня вопрос был в другом (то, о чем писала Ольга) - какую дату считать датой, когда работодатель узнал о совершении прогула -фактическую дату прогул или дату, когда мы собрали полный пакет документов и подтвердили для себя, что объективных обстоятельств для отсутствия на работе у сотрудника не было? Ведь данная дата является отправной точкой для месячного срока, предусмотренного ст. 148 КЗоТ.

2. Понятно.

3. Не совсем Вас понял. Вы имеете ввиду, что формулировка п. 2.27 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников касается только увольнения по "стандартным" случаям, когда сотрудник находится на месте в последний рабочий день и не распространяется на увольнение за прогул?

1/04/16 11:38  Marlboro! > tankol    28/03/16 21:01Дерево
Дуже не хотів взагалі світитись в цій темі і по цим питанням, так я більш-менш розумію перспективи... але раз Ви просите)

1) Якщо розглядати звільнення за прогул як дисциплінарне стягнення, то прогул в цьому разі не буде створювати триваюче правопорушення. Прогул за кожен день - це нове порушення. Тому і строк буде рахуватись для кожного нового дня окремо.
В принципі, також можна сюди зверху накинути коментар Олюні - але тут буде елемент невизначеності того, коли конкретно роботодавець дізнався, що це не просто прогул, а саме прогул без поважної причини. Якщо робітник дасть пояснення (або роботодавець отримає інакшим чином цю інформацію) то ясно, але якщо відповіді не буде, то там складно.

2) Обовязкове отримання пояснень не вимагається для притягнення до дисциплінарної відповідальності. Було тут: [Только зарегистрированные пользователи могут видеть ссылки. Нажмите здесь для регистрации]
Тому вважаю, що питання недостатньо практичне

3) Звільнення поточною датою (дата наказу про притягнення до дисциплінарки). Цією ж датою направляєте працівнику копію наказу і повідомлення про отримання грошей.
Ніякого протиріччя в законодавстві там немає. "Останній робочий день" з інструкції означає, що в день звільнення по-правильному треба ще працювати, а не те, що звільняти треба останнім днем, коли працівник працював.

31/03/16 19:14  Marlboro! > ira_ku    31/03/16 19:01Дерево
Дайте посилання на рішення суду в реєстрі судових рішень, або номер справи

31/03/16 19:01  ira_ku > Marlboro!    31/03/16 17:41Дерево
29.01.15г. муж подал заявление на увольнение по собственному желанию 13.02.15г, оно было подписано директором. На следующий день(30.01.15г.) муж подал заявление на отпуск на 2 недели, секретарь заявление не принял, директор тоже. Заявление на отпуск было отправлено по почте с уведомление о вручении. Письмо с заявлением на отпуск пришло работодателю 3 февраля.
13 февраля он позвонил на работу, узнать уволили его или нет, ответили, что приказа нет.
Больше муж на работе не появлялся.
Уже летом стали писать письма работодателю с уведомлениями, с просьбой объяснить ситуацию с заявлениями.
Получили ответ от 20.07.15г: "...администрация предприятия полагает, что Вы должны быть уволены за прогул без уважительных причин 02.02.2015г., разумеется если Вы не представите удовлетворительного объяснения Вашего отсутствия..."
Написали им письмо, что уважительных причин нет, просьба направить копию приказа об увольнении, оформленную трудовую книжку, выдать расчет.
Работодатель снова ответил: "В связи с тем, что с 02.02.2015г. по настоящее время Вы не являетесь в ..ХХХ у нас нет правовых оснований для принятия решения о способе прекращения с Вами трудовых отношений, соответственно отсутствуют основания для проведения расчета".
Подали иск в суд. О взыскании денежных сумм за вынужденный прогул, за неиспользованный отпуск, издании приказа об увольнении по заявлению, выдачи трудовой книжки.
На судебном заседании 29.02.16г, ответчик дал Вымогу с просьбой появиться на предприятии 01.03.16 для решения вопроса трудовых отношений.
Муж отказался.
Приказ об увольнении был выдан 01.03.16 "... звільнити 01 березня 2016р за прогули без поважних причин у період з 02.02.15 по 29.02.16р"
На следующий день получили компенсацию за 100 дней неиспользованного отпуска.
В уточненном иске добавили требование об изменении формулировки в трудовой книжке.
Решение суда: в удовлетворении исковых требований - отказать.

Буду благодарна за любые комментарии.

31/03/16 17:41  Marlboro! > ira_ku    31/03/16 17:25Дерево
Ви пропонуєте нам вгадати яке було рішення?
Опишіть ситуацію, про що був позов, де він був весь цей рік, яке рішення (якщо є).

31/03/16 17:25  ira_ku > kyivlegal    29/03/16 10:32Дерево
Вопрос. Если работодатель "зажадав пояснень" только через год, и... на заседании суда, куда обратился мой муж, чтоб его уволили, выдали трудовую и т.д. Это правомерно? После заседания суда был составлен акт об отказе дачи объяснений, а на следующий день был издан приказ о увольнении за прогул (по истечении 13 месяцев), т.е. мой муж прогуливал больше года, при том, что заявление на увольнение было подписано руководством 29.01.15.
Можете предположить какое решение суда было?

31/03/16 08:11  tankolОтправить письмо > kyivlegal    29/03/16 10:32Дерево
В общем-то я с Вами согласен...
Но что считать датой, когда работодатель "зажадав" письменных пояснений в описанной мной в начальном посте ситуации (работник отключил телефон и выехал из города на заработки) - дату отправки работодателем письма (с описью вложения) с просьбой дать пояснения или дата первого выхода почтальона по месту доставки для вручения этого письма (т.е. дата, когда он теоретически мог получить это письмо)?

29/03/16 10:32  kyivlegalОтправить письмо > tankol    29/03/16 10:04Дерево
До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Зажадати - не означає обов'язково їх отримати.
Зажадати - це направлення письмового повідомлення (рекомендований лист із повідомленням про вручення (із описом вкладення), з вимогою надати пояснення в триденний термін після отримання листа.

29/03/16 10:04  tankolОтправить письмо > ОК АКА Олюня    28/03/16 21:20Дерево
3. Касательно Ваших ссылок.
В предоставленных Вами ссылках излагается одновременно две противоположные позиции о дате увольнения сотрудника за прогул:
а) в ссылке на Ваш пост от 08/08/06 19:14 Вы предлагаете увольнять сотрудника в 1 день прогула приказом, изданным на 61 день прогула;
б) в ссылке на Ваш пост от 08/08/06 19:58 и ссылке на пост от 11/09/06 12:53 коллеги Кутузова Вы приходите к мнению, что увольнять сотрудника можно задним числом, но уже в последний рабочий день.
При этом в обоих случаях не приводится ни нормативное обоснование своей позиции, ни ссылка на судебную практику.
Более того, оба случая не исключают негативных последствий, связанных с нарушением норм ст.ст. 47, 116, 117 КЗоТ.
Подскажите, пожалуйста, а почему Вам не нравится мысль с увольнением работника (в моей примере) не задним числом, а датой издания приказа об увольнении (я понимаю, что это тоже не соответствует нормам действующего законодательства, но это хоть минимизирует риски)?

29/03/16 08:11  tankolОтправить письмо > ОК АКА Олюня    28/03/16 21:20Дерево
Спасибо за очень оперативный ответ.

1. Я правильно Вас понял - месячный срок начинает течь только после получения всех ответов и письменного пояснения работника? В принципе это логично, но такая позиция не полностью соответствует нормам ст. 148 КЗоТ. Ольга, Вы могли бы привести в подтверждение такой позиции какое-то нормативное обоснование или судебную практику, которую Вы встречали?

2. Вы, наверное, не совсем правильно меня поняли. В фабуле второго вопроса озвучивалась ситуация, когда работник пропал бесследно (часто -уехал на заработки). Тут же не составишь акт о том, что он отказался от подписи, т.к. его с момента отсутствия на работе никто не видел. Что делать, если письмо с просьбой дать письменные пояснения причин отсутствия на работе вернулось работодателю за истечением срока хранения?

3. Сейчас еще раз перечитаю.

28/03/16 21:20  ОК АКА ОлюняОтправить письмо > tankol    28/03/16 21:01Дерево
1. дата, когда работодатель выяснил, что это прогул по неуважительной причине, и может применить дисциплинарное взыскание.

2. факт получения от работника объяснения в письменном виде или его отказ такое объяснение давать, что оформляется актом об отказе давать письменное объяснение. этот акт тоже предлагается подписать работнику. и на этот отказ рекомендую тоже делать еще один акт.

3. я Вам сегодня уже давала ссылку на тему, ок. теперь дам ссылки на отдельные посты той темы (в обратном хронологическом порядке, можете начинать с последней ссылки) [Только зарегистрированные пользователи могут видеть ссылки. Нажмите здесь для регистрации] [Только зарегистрированные пользователи могут видеть ссылки. Нажмите здесь для регистрации] [Только зарегистрированные пользователи могут видеть ссылки. Нажмите здесь для регистрации] [Только зарегистрированные пользователи могут видеть ссылки. Нажмите здесь для регистрации] [Только зарегистрированные пользователи могут видеть ссылки. Нажмите здесь для регистрации]

28/03/16 21:01  tankolОтправить письмо   Дерево
Прочитав несколько веток форума относительно увольнения работника за прогул я понял, что по данному вопросу существует много не урегулированных моментов, которое порождает множество мнений. В связи с вышеизложенным прошу коллег высказать свое мнение по следующим вопросам:
1. Что считать датой выявления прогула?
В соответствии со ст. 149 КЗоТ "Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку."
Возьмем достаточно распространенную фабулу дела - сотрудник не явился на работу, на телефон не отвечает, по месту жительства отсутствует (при этом в больнице, морге, полиции не находится). По устной информации друзей - уехал на заработки...
Фактически работодатель устанавливает отсутствие сотрудника на работе (вероятный прогул) в первый же день отсутствия на работе. Но в месячный срок не всегда возможно осуществить все мероприятия, связанные с выяснением причин отсутствия сотрудника на работе (прогул это или нет), а особенно получить от нарушителя пояснения причин отсутствия на работе.
Что делать в этой ситуации - увольнять на страх и риск руководителя без полного выполнения всех мероприятий (ведь в некоторых случаях уволить за прогул нужно просто в назидание другим)?
Кое-где встречается позиция, что датой выявления прогула (от которой исчисляется месячный срок) является не дата самого прогула, а дата, когда предприятие завершило служебное расследование по результатам отсутствия сотрудника на работе. Но поскольку судебную практику по данному вопросу мне пока не посчастливилось найти, т.е. позиция хлипкая.
2. Что считать фактом получения от нарушителя письменных пояснений о причине отсутствия на работе?
Согласно со ст. 149 КЗоТ "До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення."
Возьмем туже фабулу дела, что и в первом вопросе - работник растворился бесследно...
Комиссией из состава работников предприятия был осуществлен выход к работнику на дом, опрошены соседи, но никакой информации не получено. По месту жительства (и прописки) направлены письма, в которых работника просят явиться и пояснить причины отсутствия на работе, но их никто не получает.
В этой ситуации существует несколько позиций:
- в случае, если во время доставки письма по месту жительства его никто не получает, то считается, что сотрудник отказывается от предоставления пояснений о причинах своего отсутствия (дожидаться возврата письма нет возможности, т.к. истекает месячный срок, предусмотренный ст. 148 КЗоТ);
- сотрудник считается таким, что отказался от предоставления пояснений о причинах своего отсутствия в случае, если письмо вернулось по истечению срока хранения на почте и не было получено (но в данном слуае всегда истекает срок, предусмотренный ст. 148 КЗоТ);
- даже если письмо с требованием указать причины отсутствия на работе вернулось отправителю за истечением срока хранения, то это не означает, что сотрудник отказался дать пояснения.
К сожалению, надежную судебную практику, которая бы подкрепляла какую-то из изложенных позиций, мне также найти не удалось.
3. Дата увольнения сотрудника за прогул?
В соответствии с п. 2.27 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников от 29.07.1993г. № 58 и п. 11 постановления Пленума ВСУ "О практике рассмотрения судами трудовых споров" от 06.11.1992г. №9 "днем звільнення вважається останній день фактичного виконання працівником трудових обов'язків"
Согласно со ст. 47 КЗоТ "Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника."
В соответствии со ст. 116 КЗоТ "При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум."
Возьмем туже фабулу дела, что в первом и втором вопросе - работник не пришел на работу и не выходит на контакт...
В данной ситуации необходимо отметить, что при прогуле сотрудника нормы разных нормативных актов противоречат друг другу.
Так, если придерживаться норм Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников и Пленума ВСУ, то, независимо от даты приказа об увольнении, который издается после служебной проверки, увольнение за прогул надо проводить в последний рабочий день, что приводит к нарушению норм ст.ст. 47, 116, 117 КЗоТ, предусматривающих обязанность работодателя выдать приказ об увольнении, выдать трудовую книжку и произвести расчет и влекущих за собой серьезные последствия.
На практике также встречаются следующие позиции относительно даты увольнения сотрудника за прогул:
- увольнение "задним числом" датой первого дня прогула (приказ об увольнении издается по результатам проведения служебной проверки);
- увольнение датой издания приказа о совершении дисциплинарного проступка, которые издается по результатам проведения служебной проверки.
Последний вариант, как по мне, хоть и не соответствует нормам действующего законодательства, но минимизирует все проблемные моменты, связанные с нарушением ст.ст. 47, 116, 117 КЗоТ.

Прошу всех коллег высказывать свои мотивированные мнения по описанным выше вопросам. Отдельно буду благодарен, если в подкрепление своей позиции Вы будете ссылать на нормы нормативных актов и, особенно, судебную практику ВСУ, ВССУ.

Страницы:    Всего: 1

Реклама

bigmir)net TOP 100